Kendelse fra Højesteret om konkurrenceklausuler i ejeraftaler

Ansættelsesklausulloven indeholder visse bortfaldsregler, som skal indskrænke arbejdsgivers adgang til at påberåbe sig en konkurrenceklausul i bestemte situationer. Efter lovens § 11, stk. 1, er en lønmodtager ikke forpligtet af en konkurrenceklausul, hvis arbejdsgiveren opsiger lønmodtageren, uden at lønmodtageren har givet rimelig anledning hertil. Ansættelsesklausulloven gælder som udgangspunkt kun for lønmodtagere, men ifølge lovens § 11, stk. 3, gælder bortfaldsreglerne i § 11 også ”for andre end lønmodtagere”.

Kort om sagen

To kapitalejere, der hver ejede 50 % af et holdingselskab, indgik en forligsaftale, hvorved en konkurrenceklausul i en tidligere indgået ejeraftale blev opretholdt, samtidig med den ene kapitalejers udtræden af holdingselskabet. Konkurrenceklausulen skulle gælde to år fra forligsaftalens indgåelse. Både før og efter forligsaftalen var den udtrædende kapitalejer ansat i et datterselskab til holdingselskabet, hvorfra driften af virksomheden foregik. Kapitalejeren blev senere opsagt fra sin stilling grundet uoverensstemmelser om ansættelsesvilkårene i en ny ansættelseskontrakt.

Efterfølgende nedlagde byretten på begæring midlertidigt forbud mod den udtrædende kapitalejers overtrædelse af konkurrenceklausulen. Den udtrædende kapitalejer gjorde imidlertid gældende, at konkurrenceklausulen var bortfaldet i medfør af ansættelsesklausullovens § 11, stk. 3, jf. stk. 1, idet han ikke selv have givet rimelig anledning til opsigelsen.

Højesteret: Ændring af retstilstanden ikke tilsigtet

Hovedspørgsmålet i sagen var, om den konkurrenceklausul, som var aftalt mellem parterne, måtte anses som bortfaldet i medfør af ansættelsesklausullovens § 11, stk. 3, jf. stk. 1.

Ansættelsesklausulloven trådte i kraft i 2016 og samler regulering, der tidligere var spredt i flere love. Tidligere fulgte beskyttelsen i § 11, stk. 1, af aftalelovens § 38, stk. 2, som dog alene fandt anvendelse i ansættelsesforhold. Siden ansættelsesklausullovens ikrafttrædelse har der derfor været tvivl om, hvorvidt bortfaldsreglens anvendelsesområde er blevet udvidet, således at den omfatter alle konkurrencebegrænsende aftaler.

Højesteret fandt på baggrund af bestemmelsens forarbejderikke, at der var tilsigtet nogen ændring af den retstilstand, der var gældende efter den nu ophævede bestemmelse i aftalelovens § 38, stk. 2, der alene fandt anvendelse på ansættelsesforhold. I sagen var konkurrenceklausulen indgået som led i en forligsaftale mellem de to parter i deres egenskab af kapitalejere - og altså ikke som et led i ansættelsesforholdet. På den baggrund kunne ansættelsesklausullovens § 11, stk. 3, ikke finde anvendelse, og konkurrenceklausulen kunne opretholdes.

Højesteret stadfæstede herefter landsrettens kendelse om at nedlægge forbud mod kapitalejerens konkurrerende handlinger.

Kontakt os, hvis du har spørgsmål

Har du spørgsmål til den specifikke sag, eller har du ansættelsesretlige spørgsmål i øvrigt, er du velkommen til at kontakte os:

Anne Marie Abrahamson
Advokat, partner
Telefon: +45 2154 9010
E-mail: ama@lundgrens.dk  

Marie Louise Aagaard
Advokat, director
Telefon: +45 9189 6404
E-mail: maa@lundgrens.dk